以下是的一些我们精选的竞聘上岗的意义有什么意义？竞聘上岗的意义的大全竞聘上岗有哪些意义呢？现在很多岗位都是竞聘上岗，那么这样做有什么好处呢？下面大家跟小编一起来看看这篇范文吧。竞聘上岗的意义总结
（一）：竞聘上岗的意义
1、有利于增强全体干部的上进心和危机感。竞争上岗在必须程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义，打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好，谁就跑得更快、待遇更高；反之，谁的素质低、又不好好干，谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去，干不出成绩也能够让人下来。因此，竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围下，人们会普遍感到：不提高素质、不勤奋努力，就会在竞争中失去位置，就得不到提拔重用。总之，竞争上岗带来了震荡也带来了进步，它使人们不能“安分守己”，不能按部就班，不能得过且过，只有努力、努力、再努力。
2、有利于构大人适其职、团结和谐的良好氛围。双向选取是在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、工作需要、组织安排有机地统一齐来，以促进人员的合理流动和合理配置。管理科学认为：人的工作绩效取决于人的潜力和用心性。只有人的潜力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，才能最大限度地发挥人的作用。双向选取有利于到达人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应，上级与下级以及同事之间相适应，变“要我干”为“我要干”，从而构成协调、和谐的工作环境，充分发挥人的主观能动性和创造性。
3、有利于拓宽骨干人员的选拔任用渠道。竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了“封闭化”的运作方式。只要贴合竞聘条件，都能够报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。
4、有利于增强骨干人员选拔任用的公正性和科学性。一是自愿报名为贴合条件的干部带给了平等的起点。尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有潜力、有抱负的干部，更是带给了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。三是考核资料的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价，较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。总之，人人有期望，人人有机会。公正性和科学性使中选的人比较优秀，使落选的人比较服气，使贴合条件而未参与的人应当没有“怀才不遇”的怨言。
竞聘上岗的意义总结
（二）：国企实施竞聘上岗的意义
1、解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题。过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限，只能凭印象。透过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，有效防止选人用人上的不正之风。
2、激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。过去国有企业用人十分注重论资排辈，广大员工表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞争意识甚远，这十分不利于企业的深化改革和可持续发展。透过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。
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3、实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和文化奠定了基础。俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就明白。竞聘上岗，正是为人才带给了一个展示自身才华的舞台。透过竞聘上岗，建立起“这天工作不努明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则。
此外，竞聘上岗既带给给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的机会，也是国有企业获取、保留和发现优质人才的一个重要途径和手段。为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，成立竞聘领导小组，下设竞聘工作办公室、竞聘专业考核组和群众督办公室。负责相关政策的制定、竞聘选拔评价和竞聘结果的认定、处理竞聘过程中出现的争议等。这样便于对竞聘上岗工作的统一安排和协调，控制进程和方向及过程的控。
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（三）：领导干部竞争上岗的重要意义
一、推行领导干部竞争上岗，必然促进干部队伍整体素质的提高领导干部竞争上岗务必经过严格的考试考核程序。正是要经过严格的考试考核程度，因此必然促进干部认真学习政治理论知识、文化科学知识和业务知识。因为大家都明白，竞争上岗实行公开、平等、竞争、择优的原则，如果政治、文化和业务知识但是硬，道德素质不高，就必然被竞争的潮流所淘汰。所以，作为干部只有努力学习，提高自己的政治文化水平和业务素质及道德修养，才有可能在竞争中获取胜利，走上有关领导岗位。由于竞争上岗激发了所有干部的学习用心性，鼓舞大家认真学习政治理论，刻苦钻研业务知识，努力加强道德修养。因此，干部无论走上领导岗位的，还是未走上领导岗位的，政治理论素质，文化业务素质，思想道德素质都会大幅度提高。干部的素质提高了，干部队伍的整体素质也就随之提高了。所以，推行领导干部竞争上岗，必然促进干部队伍整体素质的提高。
二、推行领导干部竞争上岗，有利于培养和选拔年轻的优秀的领导干部没有推行竞争上岗以前，选拔人才往往论资排辈，一大批优秀的年轻干部被排斥在领导干部的行列之外，他们的才能得不到充分的发挥，因而不能不说这是极大的人才资源的浪费。推行领导干部竞争上岗，不拘一格选拔人才，大批的优秀的年轻人才就能够脱颖而出，走上领导干部岗位，充分的发挥自己的聪明才智。因此，推行领导干部竞争上岗，不但改变了领导干部队伍结构不合理的问题，更重要的是有利于培养和选拔优秀的年轻的领导干部。所以，我们不能不说，推行领导干部竞争上岗是培养优秀的年轻领导干部的重要措施。
三、推行领导干部竞争上岗，有利于反腐倡廉和建立良好的用人机制长期以来，由于没有推行领导干部竞争上岗，干部队伍中构成了一种不良的风气，出现了任人唯亲、拉帮结派、要官、跑官、买、卖官等十分严重的现象。个性是一些动机不纯、素质低下的人混进了领导干部队伍，大搞权钱交易，不但妨碍了和政府机关的正常工作，而且严重地损害了和政府的形象，在人民群众中造成了极坏的影响。推行领导干部竞争上岗，透过公平竞争，高素质的优秀人才上岗，低素质者下岗，这就断了要官、跑官者的路，封了买官、卖官者的门，能够有效地防止干部选拔使用中的不正之风和现象，使这些人觉得要做官就得靠自己的真才实学和良好的道德品质。所以，推行领导干部竞争上岗有利于反腐倡廉和建立良用人机制。
四、推行领导干部竞争上岗，能够有效贯彻执行的群众路线和发扬社会主义民主的群众路线是我几十年来构成的优良传统。在任何状况下，只要我们依靠群众，我们的工作就会无往而不胜；只要我们脱离或者放弃了群众，我们的工作就会寸步难行。推行领导干部竞争上岗，其中一个重要环节就是群众测评，不但赋予了群众的知情权，参与权、选取权，而且能充分地增强群众的主人翁意识。群众会按照规定的标准，认真选取高素质的能为群众办事的领导干部。毫无疑义，这样选拔出来的领导干部更具有群众观点，更能得到群众的信任，他们开展工作更能得到群众的支持和拥护。所以，推行领导干部竞争上岗能够有效贯彻的群众路线和发扬社会主义民主。
总之，推行领导干部竞争上岗，意义十分重大。因此，我们必须要以认真的态度参与这项工作，使这项工作取得圆满成功，并发挥出应有的作用。
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竞聘上岗的意义总结（四）：竞聘上岗对于运营企业的意义所谓“岗位竞聘”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，一般它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。单位全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一齐跑线上，重新理解单位的挑选和任用。同时，员工本人也能够根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选取期望和要求。资治通信研究院互联网竞聘服务体系认为，岗位竞聘其实包含了两种层面的理解：“竞聘如何做？竞聘做什么？”换句话的意思就是，企业如何组织开展竞聘，需要做哪些准备？竞聘者需要准备什么，如何有效透过竞聘？近年来，国企的很多部门和单位都在搞岗位竞聘，极大地调动了企业广大干部员工的工作用心性和主动性。岗位竞聘是传统干部提拔任用程式的有益补充，能够起到很好的调节作用。与我国传统干部选拔任用方式相比，竞聘上岗既坚持和继承了传统选拔任用方式的基本原则和精神，又赋予其新的资料和新的形式，对运营企业的发展具有重要的作用和意义。
首先，岗位竞聘能扩大选人视野，拓宽识人渠道。公开、公平的竞争，必须程度上打破了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了“封闭化”的运作方式。竞争上岗，只要贴合竞聘条件，都能够报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。
其次，岗位竞聘强化了竞争，有利于优秀人才脱颖而出。一是自愿报名为贴合条件的干部带给了平等的起点。尤其是对一些资历浅、平常不善于表现而又自认为有潜力、有抱负的干部，更是带给了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。
三是考核资料的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价，较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。第三，增强了全体干部的上进心和危机感。岗位竞聘，引入的竞争机制，在必须程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义，打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好，谁就跑得更快、待遇更高；反之，谁的素质低、又不好好干，谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去，干不出成绩也能够让人下来。
因此，竞争上岗必然有效地激发优秀人才，尤其是中青年员工爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。
竞聘上岗的意义总结（五）：（四）
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浅谈企业内部员工竞聘上岗的作用员工竞聘上岗此刻被越来越多的企业所采用，目前，福加德企业也在港务公司、物流公司商务部、客户服务部试点开展员工竞聘上岗的工作。这一管理工具之所以广泛运用到企业中，一方面是因为它能够激活企业内部的人力资源，使每一个岗位都有适宜的人，使每一个人都有适宜的岗位；另一方面，透过竞聘上岗，员工能够透过与岗位标准相比、与竞争者相比，发现自己的不足，及时去弥补，提升自己的综合竞争潜力。竞聘上岗转换了用人机制，促进了企业员工思想观念的深刻转变，使企业和员工同发展、共进步。但从更为具体的层面来看，竞聘上岗工作的价值还体此刻以下几个方面：
一、层层传递压力，增强员工危机意识。摩拳擦掌的竞争对手，正襟危坐的众多考官，白热化的竞争比拼，略显残酷的竞争结果……，这一切都让员工真切地感受到了竞争的压力，这种压力不但存在于竞聘上岗的过程之中，而且会一向延伸到上岗之后的工作中。压力是调动人们内在潜能的最为有效的方式，适度的压力能够转换为做好工作的动力，这也是竞聘之后的一段时间内员工的主动性明显增强，工作效率大幅提高的直接原因。
对于得之不易的岗位，员工才会更加珍惜，只有珍惜岗位才会产生危机意识。有比较才有鉴别，透过竞聘员工会重新审视自己的工作潜力、知识结构、经验价值，与岗位标准和竞争者相比，明确了差距就会充分利用各种机会去学习，去弥补自身的不足，尽快提高个人的综合竞争潜力。
二、深入理解岗位职责，丰富开展工作思路。每位员工在参加竞聘前都会深入理解竞聘岗位的职责，明晰岗位工作所要到达的目标，并在此基础上构成开展工作的思路，仁者见仁，智者见智。因此，竞聘答辩能够说是所有竞聘者关于岗位理解与工作思路的大集合，其中不乏真知灼见，不乏创新火花。所以，无论最后谁是胜出者，都能够借鉴竞争对手的思路和推荐去完善自身的工作设想，这无论是对上岗者个人还是对企业组织来说都是极有价值的。从管理者的角度，也能够从竞聘者的论述中提取有价值的信息，促使管理者反思自身的工作方式、工作思路，为下一步的工作改善和工作创新带给支持。
三、拓宽人才选拔视野，盘活企业人力资源。每个企业内部都蕴藏着尚未发掘的宝藏，关键在于是否真心、用心去寻找。竞聘上岗就是一个发现人才的好方法，它能够拓宽人才选拔的视野，使管理者在更大的范围内去挑选适宜的人，避免在人才的选拔和使用中出现‘习惯性盲点’，同时也有利于调动企业员工的用心性，充分激活员工队伍，发挥每位员工的优势和长处。从另一个方面看，每一次竞聘都是对应聘员工潜力、潜力和发展方向的观察和了解，透过竞聘将各具优势和特色的员工统统收入企业人才库，就能够在需要的时候合理使用，为企业发展带给有力的人力资源保障，真正盘活企业人力资源。
四、职业重新定位，促进企业人力资源的优化配置。每个人都有自己最适合从事的职业，但大部分人在开始工作的时候并没有走上正确的道路，在从事自己所不适合的工作时个人能量难以完全释放，对个人和对企业都不是最优的选取。竞聘上岗带给了超多、多职业方向的岗位，也给每个员工参与和重新选取职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路。员工职业愿望的实现将有效促进员工潜力最大化的发挥，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力，从而实现更为高远的目标。
五、持续人力资源变革的催化剂。竞聘上岗使员工的心理主角发生了根本的变化，从要我干到我要干，同时更多的企业会借助竞聘上岗重新界定员工的身份，改变企业对员工所承担的无限职责和员工对企业的终身依附关系。另一方面，透过洗礼的员工承受潜力明显增强，观念也开始逐步转变。这一切都为其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革带给了坚实的基础，也使这些人力资源变革成为必然。
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文菲斯特管理小组本着“公平、公正、透明”的原则坚持做到“能者上、平者让、庸者下”，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用。管理小组根据该公司现状和对人才的需求，特制定了一套完整的岗位竞聘流程：
一、首先进行了竞聘前的岗位分析这是为了防止竞聘者对所竞聘岗位的岗位信息及岗位要求了解不真实而做出盲目选择
。咨询小组通过对工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行了岗位分析，并形成规范性的文件。以岗位说明书的形式向员工公布这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求、选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。
二、制定适合的、有效的竞聘测试方法
管理小组提出了民主评议、笔试、面试、竞聘演说等几种方法相结合的测试方法，对此次候选人的能力进行全面评价，甄选出符合企业要求的人才。其中值得一提的是高层管理人员的竞聘，最好采用“管理评价中心法”。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测评小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。
三、竞聘上岗之后的配套工作竞聘上岗的意义不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。岗前引导：经过竞聘上岗的人员，虽然都是很有实力的，但考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，竞聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新 上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷（管理顾问）。
加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。
该公司在文菲斯特管理小组的介入下采取了理论与实际相结合的方式，完成了各岗位的竞聘，并从人力资源层面入手，探索出了一条符合时代要求的企业发展的新思路。经过我们后期的跟进，了解到企业当前发展很快，每年都以超越同行业发展平均速度的水平在快速前进，员工与企业在共同成长。
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