以下是的一些我们精选的水利工程人力资源配置优化方法人力资源配置以及优化对于水利工程工作相当重要，下面小编就为大家带来了水利工程人力资源配置优化方法，感兴趣的朋友可以看一看哦！摘要：人力资源的配置和优化主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展，为现代企业的发展专业性、全面性的人才，增加企业的核心竞争力，缓解劳资矛盾，从而实现职企双赢。但在目前的人力资源管理工作中还有很多问题逐渐显露出来，无法满足当前对水利工程的建设需求。
1引言人力资源配置管理是水利工程项目中的重要内容，贯穿项目的整个过程，因此面对新环境，企业优化人力资源配置，不仅落实了人本原则，贯彻了战略性发展的理念，创新管理模式，也在制度的建设上基本实现了人性化、规范化和科学化，从而营造了和谐的生产经营环境，对工程的整体建设都具有非常重要的现实意义。但依据我国目前的工程现状来看，人力资源配还由于各种因素的制约而远远达不到工程建设的要求，满足不了现阶段人力资源的需求。因此水利工程企业要针对行业发展现状、市场需求以及企业内部自身的缺陷而做出调整，将人力资源配置放在与生产经营同等重要的位置，不断地创新，以此提高管理水平，为企业的发展人才保障，营造和谐氛围。
水利工程人力资源配置优化方法
2水利工程管理人力资源配置现状水利项目具有不定性、周期长和专业性特点，施工人员、管理人员、技术人员等的配置都会随着项目的进程而不断地变化，同时也会在工程建设中根据技术专业的不同而进行合理、科学的调岗等。另外，企业吸收了很多年轻有为的复合型、创新型人才，并将其与企业的重要项目挂钩，成为重点培养的骨干，为企业职工的自我成长、发展了平台和机遇。因此总体来看，水利工程人力资源配置已经在与世界轨道接轨的征途中迈进了一大步。但由于新旧管理模式的融合还不完善，各项制度的建立和执行还不成熟，企业的管理理念也停留在传统的认知上，将人具有多大价值、能否为企业多大效益作为首要的考虑因素，而忽视了职工内在的质的提高、培训以及与所配置的岗位种类是否符合等管理内容，在发展的前景中还得需要不断地探索和创新。3水利工程人力资源配置中存在的问题3.1理念滞后受传统经营体制的限制，企业对人力资源管理的认识并不全面，缺乏全面性、综合性和对世界经济模式的准确分析，脱离了以人为本的发展原则，忽视了职工潜在能力的发掘、培养和规划，同时又将学历和经验作为任用人员考核的唯一标准，缺少了公平性。3.2机制失灵企业没有将职工个人能力和贡献作为出发点，使得职工无法晋升或嘉奖，从而产生消极情绪，而在一线的技术骨干或职工没有得到应有的激励，在薪资分配和绩效考核上也存在偏差。人员的选拔和任用多数采取的是直接面试，回答问题，提出未来的一些畅想等传统的模式，而现代人才需要的不仅是智力、能力，还需要一定的心理素质和应变能力，情景模拟、心理测试等一些关乎人的本能的一些主观性的面试措施少之又少，造就出的人员队伍往往也缺乏新鲜和时代性。
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水利工程人力资源配置优化方法
3.3培训低效人力资源部分作为企业的行政部分，流动性较小，人员的装备大都也是固定的，不具备现代人力管理的常识结构和一定的企业管理经验以及对事态开展的猜测评价才能，而“现用现招”现象普遍存在，只要岗位空缺了才会进行相应的训练，这些都导致人员常识和技能的更新缓慢，无法全面而准确地为企业供给优质人才，人力资源生机不足,也就阻止了人才的输入和企业的长效开展。
4水利工程人力资源配置的优化方法和路径
4.1完善配置体系首先，根据项目特点、规模设置人力资源配置管理部门，并针对项目的进度、工期等对人员进行安排，让人员的数量与工作强度成正比，并随时测配置情况，定期对职工进行岗位培训。其次，制定科学合理的聘用激励制度，有能力者居高，无能力者淘汰，实现竞争淘汰。再次，建立科学的考核制度，从战略的高度加强制度化建设，推行量化考核，将业绩与工资挂钩，打破传统的薪资制度，平衡职工之间的利益关系和心理变化，辅以物质和精神奖励，提高职工的积极性和创造性。
4.2强化人员素质要结合现代企业发展所面对的技术和常识的更新速度和范围，在作业中寻找机会为自己弥补能量，学习各种办理技巧并以业绩为导向，提高自己的本质和涵养，且经过杰出的品德和严于律己的奉献精神，添加说服力和感召力。别的企业也要做好保障作业，在财力和物力上供给支撑，定时举行各种活动，进行员工常识和技术的训练和加强，然后让办理人员能够习惯不断改变的社会环境，完成和谐劳作联系树立的意图。
水利工程人力资源配置优化方法
4.3加强对外围人员的管理工程项目的主要施工力量是与企业有合同关系的、流动性较大的外围人员，若是忽视了对这部分群体的管理，则会造大人力资源配置与现实的脱节。因此，企业在开展工作中要合理引入竞争机制，根据项目需求和人员本身的能力来树立、提高公正、公平的竞争意识，同时要求劳动力的机构做好他们的培训工作，实现劳动力的优化和组合，从而提高工作效率。5结语社会经济发展对企业的人力资源配置管理工作提出了更高的要求和标准，企业也要坚持以人为本的原则，理顺人员开发和培养与企业生产发展的战略关系，加强对工作的重视，并通过相应的制度优化队伍，提升队伍素质，使企业在竞争中占据人才优势，促进企业的发展。最新水利工程人力资源配置优化方法可以看看这篇名叫企业人力资源配置模型的文章，可能你会获得更多水利工程人力资源配置优化方法
以下是的一些我们精选的企业人力资源配置模型
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水利工程人力资源配置优化方法
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：1. 人岗关系型人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
2. 移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3. 流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，于是，我们可据此来设计人才测评的指标，并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。从而为人才合理配置依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
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