精选的绩效考核方案(参考5篇)绩效考核方案(参考5篇) 绩效考核方案
（一）： 为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15号）精神，结合我局实际，经委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想 客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作进取性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和资料
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、资料：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、资料：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法 考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（20分） 考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分） 考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情景，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。 单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法 考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分） 考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（15分） 考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。[由整理]
（2）领导测评（15分） 考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情景，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加
7、
5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加
3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。 表彰奖励以供给当年文件、证书为依据。同一资料加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。 单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—
89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—
89.9分）、基本称职（70-
79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求 为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春 副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华 成员：史本利、梁震 领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。 绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核方案
（二）：
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾本事或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情景，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法 采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理本事、执行本事、改革创新本事、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情景。五项得分之和即为被考评者的最终得分。
1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情景为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情景为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情景为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部供给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质 综合素质包括考核者的管理本事、执行本事、改革创新本事、廉洁自律、与员工沟通情景;权重占总考核的5% 考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情景、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业本事、管理本事、执行本事、学习创新本事、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情景。六项得分之和即为被考评者的最终得分。
1、集团公司总体经营指标完成情景 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情景为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部供给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核
5、综合素质 综合素质包括考核者的专业本事、管理本事、执行本事、学习创新本事、客户满意度;权重占总考核的10% 考核主体：专业本事、管理本事、执行本事、学习创新本事采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50% 客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情景、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业本事、执行本事、学习创新本事、职责心、工作进取性)、上级临时交办任务的完成情景。五项得分之和即为被考评者的最终得分。
1、集团公司总体经营指标完成情景 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情景为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部供给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50% 考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。 考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质 专用指标包括考核者的专业本事、执行本事、学习创新本事、职责心、工作进取性;权重占总考核的20% 考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情景、工作业绩、外派人员定期汇报情景、综合素质(专业本事、管理本事、执行本事、学习创新本事、沟通协作本事)。三项得分之和即为被考评者的最终得分。
1、本企业经营指标完成情景 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情景为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部供给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50% 考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。 考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质 综合素质包括考核者的专业本事、管理本事、执行本事、学习创新本事、沟通协作本事;权重占总考核的20%。 考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。 需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善)：90—70分;E级(差)：70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供给。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
八、绩效考核结果运用
(一)中层以上管理人员
1、绩效工资的发放 指标评价等级 等级对应分值 分配系数 实际岗位绩效工资 A(优秀) 130—120分 2 基准岗位绩效工资×2 B(良好) 120—110分
1.5 基准岗位绩效工资×
1.5 C(合格) 110—90分 1 基准岗位绩效工资×1 D(需改善) 90—70分
0.8 基准岗位绩效工资×
0.8 E(差) 70以下分
0.6 基准岗位绩效工资×
0.6 实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数
2、岗位工资的调整 公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种;
当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级; 上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。
3、岗位的调整 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降;
绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公会综合研究该员工的工作态度、工作本事以及考核结果，最终确定调动方案。
4、年底奖金的确定 部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。 人均年度奖金=(本年度本部门工资总额本部门总人数)*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)
5、增减股权 企业经理
1、对超额完成任务者可奖取奖励期股;未完成利润额的扣减期股。
2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减必须股权。 部门经理 当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权; 当考核结果为“D”“E”时相应扣减必须数额的股权;
具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定
(二)其它管理人员及外派人员
1、绩效工资的发放 指标评价等级 等级对应分值 分配系数 实际岗位绩效工资 A(优秀) 130—120分 2 基准岗位绩效工资×2 B(良好) 120—110分
1.5 基准岗位绩效工资×
1.5 C(合格) 110—90分 1 基准岗位绩效工资×1
D(需改善) 90—70分
0.8 基准岗位绩效工资×
0.8 E(差) 70以下分
0.6 基准岗位绩效工资×
0.6 实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资×分配系数
2、岗位工资的调整 公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种; 当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级;
当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。
3、岗位的调整 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。 绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合研究该员工的工作态度、工作本事以及考核结果，最终确定员工调动方案。
如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其本事并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。
4、辞退 根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。 根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未到达C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。
5、奖励年薪的确定 员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。 人均年度奖金=(本年度本部门员工工资总额本部门员工总人数) *当期奖金基数*本人本年度绩效考核成绩
6、增减股权 当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权;
当考核结果为“D”“E”时相应扣减必须数额的股权;
九、其它事宜
1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。
2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、督工作。 绩效考核方案
（三）：
一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核资料及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
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绩效考核方案(参考5篇)
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分） ①进取认真参加团体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣
0.2分。
③早退、迟到一次扣
0.1分。 ④笔记不全者视情景扣
0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱，严谨治学，团结协作，尊重，廉洁从教，为人师表，到达者得满分。有如下情景者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情景，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不礼貌者发现一次扣
0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不礼貌行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害利益，师德得分为0。
⑦把赶出课堂，每人次扣
0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂等），每人次扣
0.3分。留惩罚性作业，每人次扣
0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大进取影响，加
0.2分。 ⑨不分份内份外，进取主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为团体做出贡献的教师，酌情加节
0.2分以上。 ⑩测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣
0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作进取主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有职责心，愉快理解临时性工作，进取参加义务活动。
1、工作纪律（5分） ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣
0.5分、事假1天扣
0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分） ①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣
0.1分。 ②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 ③上班时擅自离岗，每次扣
0.2分。 ④擅自调课每次扣
0.1分，上课迟到，每次扣
0.1分，上课时间无故接听手机扣
0.1分，中途脱堂，每次扣
0.1分。 ⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学资料有关的 ①课时折算办法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=
1.2，单班物理、化学=
1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=
1.1，单班政治、历史、生物、地理=
1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=
1.0，跨年级的学科只一次性另加
1.0课时。
b、教学自习课时 自习课=
0.8。 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=
0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=
1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=
1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=
1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=
1.3，自习课=
1.1，学科辅导=
0.9。
②教师课时数 以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内人数有关的 （班级人数学校班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的 ①
一、
二、三，=
0.85 ②
四、五年级，=
0.9 ③六年级，
七、八年级，=
0.95 ④九年级=
1.0
（4）其中
（1）、
（2）、
（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的23，主任、会计另加平均工作量的35，主任、出纳另加平均工作量的12，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新本事；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的本事；具有较强的语言表达本事和文字表达本事，善于做思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调本事；具有教改实践、教学评价、教研科研的本事。
1、教育教学常规工作 ①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣
0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无必须价值的总结或报告，期末查无记录，扣
0.5分。 ③不进取参加各项教科研活动，每缺1次扣
0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣
0.1分，c等级扣
0.2分，d等级扣
0.3分。
⑤无平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣
0.5分。 ⑥对要求不严，作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改善措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣
0.1分，c等级扣
0.2分，d等级扣
0.3分。 ⑦所任课堂纪律差，教师维持无效，以致逐渐构成乱堂，每发现一次扣
0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣
0.2分，缺检每次扣
0.5分。 ⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣
0.2分；教研活动无故缺席1次扣
0.1分。 ⑩考：履行考职责，考期间，不离开考场，不随意走动，考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情景确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程 ①以新课标为依据，吃透课本内涵。 ②课堂资料适当，重点突出，难点突破适宜。 ③讲课思路清晰，节奏适当。 ④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。 ⑤注重思维品质的培养，培养发现问题、分析问题和解决问题的本事，培养收集处理信息的本事。 ⑥鼓励培养的动手本事、实践本事，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法： ①强调自主、合作、探究性学习。 ②教学方法有利于激发学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习资料的理解和本事的培养。
（3）教师基本功： ①衣着得体、教态自然、有亲和力。 ②语言规范、标准，富于表现力和感染力。 ③能处理教学过程中随机出现的问题。 ④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
（1）学校设立三级教学成绩质量指标。
（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分（a率
4.5分，b率5分，c率
4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，
三、四为总分的85%，五为总分的82%，
六、
七、
八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，
三、
四、五为总分的65%，
六、
七、
八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，
三、
四、五为总分的50%，
六、
七、
八、九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。 ②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情景、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分） ①所教班级班风正，学风浓，学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分。
③班主任、教研组长工作职责心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。 ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。 ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为
1、
2、
3、
4、5分。 绩效考核方案
（四）： 第一条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%; ②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%; ③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; ④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 第十一条：考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。 第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。 绩效考核方案
（五）：
一、指导思想 经过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的进取性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象 局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评资料、依据。 考评资料主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。 德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；进取参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；进取参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有团体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止礼貌，着装端庄）等。
能，是指业务知识和工作本事，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作本事（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调本事（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员进取性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新本事（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达本事（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情景（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，进取参加团体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和职责感，工作扎实，进取主动；乐于理解工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。 绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，贴合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准 考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
1、优秀：正确贯彻执行和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
2、良好：正确贯彻执行和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作进取，能够完成工作任务。
3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作进取性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作职责心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情景进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法 绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情景（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自我的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情景进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情景，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比 绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。经过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
七、考评结果的应用 绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施 成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情景，总结有益经验，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
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一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2.培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。篇二第一部分：师德素养(水平分：120分)
1、 有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。
2、 认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。
3、 认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。
4、 认真学习师表规范，在工作中对真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N值参考量见附表。第二部分：师能水平(水平分：160分)
1、 备课
(1)备大纲：新课程标准。
(2)备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。
(3)务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。
(4)备：学科教学考虑的年龄特点、思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。
(5)备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。
2、 上课倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。
3、 作业选择
(1)作业选择得科学合理。
(2)布置作业分量适度、难易得当。
(3)第
二、三梯度教学作业能够强调个体差别。
4、 作业批改
(1)作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。
(2)及时与做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。
5、 个案教育
(1)适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。
(2)及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作。
(3)做好差生的转化辅导工作。
6、 水科测试
(1)专业能力考核。说明：A、 本项考评采用专业能力考核结果折合分。B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。
(2)成绩横纵水平测试。说明：A、 本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分。
B、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动。C、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分。
(3)班级管理水平测试。说明：A、 本项考评选择项为文明班评比。B、按文明班评选榜上榜次数，确定各岗位老师得分数。C、 每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜
1.5次;第三名合上榜1次。D、 本项加分取N值上限。
E、本项各岗位得分系数为：班主任20，副班任3，科任1。班主任取本班分。副班任和科任取所担职务和所担班级平均分。F、 本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的副班任、科任本年度不能参与评优、定职活动。G、 生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。H、 本项考评不占绩效考核第二部分水平分。
(4)管理水平测试。说明：A、 本项考评选择项为职业情感效应。B、按每个班级增减量，确定各岗位老师得失分数。C、 增加或流失的，其自然因素均不考虑，出现增减项目均划入考核范围。D、 本项加减分分别取N值最上、最下限。E、本项各岗位得失分系数为：班主任50，副班任10，科任5。班主任限本班得失分。副班任、科任限所担职力和所担班级平均分。
F、 本项止得分设基数，每班无得分基数为20，视为客观效果基数。本项目失分不设基数。G、 生活区生活教师考核参考班主任相应数据。H、 本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。
绩效考核方案(参考5篇)
7、 教学研究
(1)自主学习学科新教法，不断优化教学模式。
(2)积极参加各级各类教学研究活动，提高自身教学研究水平。
(3)捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括。说明：第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核办法。第三部分：自我规范(水平分：50分)
1、 遵守学校各项规章。
2、 真正热爱每一名，对每一名负责。
3、 按时、保质完成好本职工作。
4、 在任何时候任何地方，都能严格要求自己，始终保持良好的职业修养。
5、 具备自我管理意识，在无控条件下保持恒的良好的工格状态。说明：第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。第四部分：自我启发(水平分：40分)
1、 积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活动、教师学历达标活动。
2、 积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空间。
3、 主动思考。总结、实践、推广成型工作经验。说明：第四部分参考各类教研、学习、推广活动，主要彩用综合考评加减分考核办法。第五部分：敬业意识(水平分：60分)
1、 爱岗敬业，尽职尽责。
2、 充分发挥主观能动性。能够创造性地开展各项工作。
3、 以主人翁的态度对待工和中的每一件事。
4、 积极参加各项义务劳动。
5、 工作中善于思考，积极向学校提出建设性的意见或建议。
6、 不惜牺牲个人利益，为学校事业做贡献。说明：第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法。第六部分：协调能力(水平分：120分)
1、 团队内部互助。
2、 边缘工作协调。
3、 与做积极、有效的沟通。
4、 宣传能力。说明：A、 本项主选考核项是招生，结合综合考评加减分考核办法，依据综合考评结果确定教师得分数。
B、本项目加减分取N值最上限和最下限。C、 本项得分系数：自主形式系数为60。合作形式的合作系数为
60.综合表现系数为2。反项投机系数为1
20.D、 本项考评不占绩效考核第六部分水平分。E、无业绩人员N值均分给有业绩者。
5、 涉外协调能力。说明：第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分。第七部分：综合评价(水平分：50分)
1、 民-主测评。
2、 评价。
3、 社会评价。
4、 校长评价。
5、 评价。篇三第一章 总则第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情人彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为，以下均简称为。
2、月度绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的考核。
3、年终考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。第二章 月度考核第一条 月度考核在次月1日-7日进行。第二条 考核的内容和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度，即经过努力能够达到;
(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;
(4)挑战性，目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标督人应充分授权，及时跟进并帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估
1、评估步骤：
(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据工作目标表确定。
3、评分办法：
(1)工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;
(2)"增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+
(2)+
(3)+
(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度考核结果。
(四) 评估结果的应用
1、绩效考核等级考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。第三章 年度考核第一条 年度考核在每年终月度考核后进行。年度考核是建立在月度考核基础上的。第二条 年度考核的评分按年内各月度考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终考核结果。
第三条 年终考核结果的应用：
(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和督第一条 绩效考核的申诉
1、月度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。第二条 对考核人的督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。第五章 附 则第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。第二条 本实施办法自二oo 年 月一日起施行。篇三
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，公司保持可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。篇四
一、对项目员工的考核
（一）考核内容根据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。
（二）考核方式方法
1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）
和非固定成员（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数
9.0-10）、良好（绩效分数
8.0-
8.9）合格（绩效分数
6.0-
7.9）、需改进（绩效分数小于
6.0）四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，
四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于
6.0分，则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核
（一）考核内容根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核
（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。
（二）项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
四、激励
1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为
1.5-
2.0，良好和合格均为1，需改进为0-
0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度
16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内）
2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。
3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。
五、考核指标解释说明
（一）通用指标：（适用于全体员工）
1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求）。
2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力）；B.计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）；C.业务知识及专业技术能力；D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。
3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员 工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率（依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。
（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）
1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。
2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。
3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。
4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。
5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。
6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。
（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
3、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
3、返修率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。
5、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）
1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。
2、获得通报表扬／批评／过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。
一、考核内容
1、对项目的考核内容根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。
（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。
（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。
2、对职能部门的考核内容通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。
2、对项目考核的方式方法
（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数
8.5-10分）、合格（绩效分数
7.0-
8.4分）、需改进（绩效分数
7.0分以下）三档。
（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。
3、对职能部门考核的方式方法
（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀)绩效分数
8.5-10分）、合格（绩效分数
7.0-
8.4分）、需改进（绩效分数
7.0分以下）三档。
（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。
三、激励
1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为
0.9，需改进为
0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度
16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。
2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。
四、考核指标解释说明
（一）项目考核指标
1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。
2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*10。
3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均；分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。
4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于
2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）
6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。
7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*
0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。
8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。
9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：（实际发展率/目标发展率）*10。
10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。
11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。
12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。
（二）职能部门考核指标
1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查；分指标月工作计划完成情况，
主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。
2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：（季度职能部门的专业支持工作及时有效数/季度的专业支持工作总数）*10。
3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。
4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）
——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。
5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于
2.5%；C级（6-7分）——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）
6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。
篇五绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣，并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验，在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。
1、加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式，采用联系经济指标和工作任务的计分考核法，考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。
2、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。
3、绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整，随意性较大，有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象，影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案，明确考核标准，收集有关考核资料，分析评价，考核结果应用等完整的过程。在实际过程中，考核方案最好以表格的形式来体现，将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来，力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合，不仅要有统一客观的考核标准，而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体，主要是通过考勤记录，交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料，按照考核方案和考核标准，对员工进行综合性评定，在评定时尽量将评价要素和因素进行量化，再将项目的构成因素给定分值。
科学计算员工收入进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。
方法一：以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资= [(应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量)×个人当月完成实际加油量]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数)×个人当月加油次数] +[(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分)×个人考核实得分]
方法二：以人平工资为基数，考核员工个人完成量占人均完成量的比例，以体现全体人员努力的成果，这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法，兑现工资=(应分配工资额×加油量挂钩比例÷人数)×[个人实际完成量÷(加油站完成量÷人数)]+[(应分配工资额×加油次数挂钩比例÷人数)]×[个人加油次数÷(加油总次数÷人数)] +(应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷人数)×[个人实际得分÷(考核实际总得分÷人数)]
由于加油站的规模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异，因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站，可将计算公式中的三个要素全面应用，将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站，可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站，根据各站自身特点，可选用公式中任一要素进行兑现到人。
采取灵活多样的分配形式由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大，所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况，采取不同的形式，这样才能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言，目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式：
1、上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多，无前期比较数，难以准确核定任务基数的加油站，可采取这种方式，以减少客观因素对分配的不合理影响。
2、上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长，市场相对稳定，有前期比较数，能准确核定任务基数的加油站，采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能，提高服务质量的积极性。
3、上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大，特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营，使油站陷入亏损的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使员工收入在短期陷入没有生活保障的境地，从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式，这有利于稳定员工队伍，确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。
篇六为建立健全公司加油站经营管理长效机制，进一步落实站长及油站员工在加油站运营环节中的职责，充分调动员工经营、服务、管理工作的积极性，不断提升零售经营核心竞争力，特制定本办法。第一章总则
一、考核对象加油站站长及加油站员工
二、考核内容
1、经营指标：站名油品指标便利店指标3月—11月12月—2月
年度指标月度指标年度指标
2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。第二章加油站站长考核加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。
一、考核标准
(一)、站长薪酬构成加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。
(三)、站长薪酬标准
1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。
绩效考核方案(参考5篇)
2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。
3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。
4、综合管理奖金综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分，
资料共享平台《加油站绩效考核方案》(http://www.unjs.com)。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。a、油站评分95分以上(含95分)，站长考核得分率为100%;b、油站评分90-95分(含90分)，站长考核得分率为95%;c、油站评分85-90分(含85分)，站长考核得分率为90%;
绩效考核方案(参考5篇)
2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。
3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。
4、综合管理奖金综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分，
资料共享平台《加油站绩效考核方案》(arc_181">d、油站评分80-85分(含80分)，站长考核得分率为80%e、油站评分70-80分(含70分)，站长考核得分率为70%f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀;85-95分(含85分)的为达标;85分以下的为非达标。
(1)、检查的方法①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。
②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。
(2)、综合管理考核兑现①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。
5、绩效奖金
(1)零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。(当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。)
(2)批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。
二、站长考核收入
1、月度考核站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖
2、季度考核经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。
3、年度考核
(1)每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。
(2)每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游(不含自费购买物品费用)。篇七
一、考核标准
1、薪酬构成油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴(班长)、考核奖金、绩效奖金。
2、员工薪酬及相关津贴标准
(1)基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。
(2)工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。
(3)生活补助：每人每月180元，每人每日6元。
(4)岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。
(5)考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：a、规范化服务检查评分95分以上(含95分)，员工考核得分率为100%;b、规范化服务检查评分90-95分(含90分)，员工考核得分率为95%;
c、规范化服务检查评分85-90分(含85分)，员工考核得分率为90%;d、规范化服务检查评分80-85分(含80分)，员工考核得分率为85%e、规范化服务检查评分70-80分(含70分)，员工考核得分率为80%f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准(70%)执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。
(6)绩效奖金：①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为
1.5，加油员和班长的系数为1。(当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。)②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。
二、员工考核收入
1、月度考核
油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴(班长)+考核奖金+绩效奖金。新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金;班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。
2、年度考核
(1)每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长;对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。
(2)每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游(不含自费购买物品费用)。第四章、公司福利
1、 端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。
2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。第三章考核组织
一、公司成立考核领导小组
二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。
第四章考核程序加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩依据，也为员工的使用和晋升必要的依据。
1、站长考核油站员工每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。
2、片区经理考核站长每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。
3、公布考核结果
加油站考核分配结果(含站长收入)要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。第五章公司对本考核办法拥有解释和修改权。如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。第六章办法执行时间本办法自年月日起执行。篇八为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月注：E类为考察类公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
九、本办法从起实施。篇九为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室为基本核算单元；
3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的
0.3，
0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:
0.9，临床医护绩效分配比例为1:
0.9。
四、绩效工资范围绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
五、医院核算单位内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高
1.2，中级
1.1，助级
1.0，员级
0.9 高级工
1.05，中级工
0.95，初级工、普工
0.85
（一）门诊个人绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提
0.5元计算到医生个人。
2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。
3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。
4、完成工作量×有关控制考核指标系数
5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入
2.5%计算到医生个人。
（二）医技科室人员核算办法科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。 支出：人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出
（三）临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:
0.9收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、品收入等。不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费医疗纠纷支出；
品支出：西按收入97%，成按收入95%，草按收入92%计算支出；检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）；化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出；院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%
四、手术麻醉科核算办法科室绩效计算办法：收入-支出=结余人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:
0.9收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、品等。 支出：人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；
品支出：西按收入97%，成按收入95%，草按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、剂科、后勤科、收款处、供应室其他科室：绩效工资＝【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】×有关考核指标
篇十为发挥目标管理绩效考核的引领导向作用，倡导和形成团结协作、争先创优、勤政廉政的良好风气，促进**年度各项目标任务的顺利完成，特制订本办法。其中市城乡规划研究院除列入本考核外，另增加内容，实行单独考核，详见附件。
一、考核对象局机关及局属各单位全体工作人员。
二、考核内容考核内容由重点工作、基础工作、工作创新、作风效能与廉政建设、民主评议五方面组成。具体如下：
（一）重点工作为市目标管理绩效考核、《**市规划局**年度主要工作任务分解》明确的工作任务，以及市委、市政府、局政班子会议、局务会议、局主要领导批示等确定的其他重要工作。责任领导：班子成员
（二）基础工作为信息报送、宣传工作和学术文章发表、建议提案办理及档案管理工作。责任领导：**
（三）工作创新责任领导：**
（四）作风效能与廉政建设
责任领导：**
（五）民主评议为年终民主评议情况。责任领导：**
三、考核方式考核以打分的方式进行，基础分为100分。为使考核简便易行，在具体方法上，先以局机关各科室（单位）为基础单位进行考核，结果运用扩展到全体机关工作人员；其中作风效能与廉政建设、民主评议同时考核到中层及以下工作人员个体。对没有完成市目标管理绩效考核任务的科室（单位），取消考核前两位资格；对被市里评为“末位基层站所”的分局，实行一票否决制，直接列为局考核末位单位。
（一）重点工作（42分）考核领导小组结合“干事对账”系统对各科室（单位）工作完成情况进行打分，主要领导、分管领导和其他班子成员的权重系数分别为40%、30%、30%。因主观原因未完成市目标管理绩效考核任务的，每项扣3分；未完成其他工作任务的，每项酌情扣1-2分。
（二）基础工作（11分）
1.信息报送（4分）。办公室、规划编审科、用地与建筑科、城乡研究院和审批科每季度至少有2条信息录用，其他各科室（分局）每季度至少完成1条信息被录用，每季度不能完成的扣1分。每季度在完成录用任务外，仍有信息被录用的，若被**两办录用的，每季度每条加
0.1分，最多加
0.2分；若被宁波两办录用的，每季度每条加
0.2分，最多加
0.4分；若被更高一级两办录用每条加
0.3分，最多加
0.6分。若同一条信息被不同级次政两办多处录用的，可累计计分。问题建议类信息上报并录用每条加
0.5分。专报信息一旦录用（或录用信息被领导批示的），每科室每年最多加1分。
2、宣传工作和学术文章发表（2分）。稿件被**市级新闻媒体录用的，加
0.2分；被宁波市级媒体录用的，加
0.4分；依次类推。在省级以上刊物发表学术文章，加1分，最多加2分。
3、建议提案办理（2分）。未能及时办理建议提案的，酌情扣分，每件最多扣
0.5分，直至扣完。任务特别繁重的科室（单位），酌情加
0.5-1分。
4、档案管理（3分）。对档案资料未能及时完整归档保存的，酌情扣
0.5-1分。
（三）工作创新（12分）年底每个科室（单位）最多自报2个工作创新项目，经认定，每个项目酌情加1-3分。
（四）作风效能与廉政建设（25分）
1、作风建设（9分）。
（1）团结协作（2分）。科室（单位）间、个人间团结协作，工作中加强联系，无不团结现象。对于需要几个科室（单位）共同协商办理而造成延误的，在分清责任的情况下，视情扣
0.5-1分，直至扣完。
（2）正风肃纪（2分）。工作时间参与打牌、足浴等一系列违反中央“八项规定”、省委“六个严禁”、宁波市“十项规定”以及“正风肃纪、强效问责”有关规定的，视情每次扣1分，被上级部门明察暗访发现或通报的，加倍扣分。利用职位之便、职务影响吃、拿、卡、要，在办事、办证中接受当事人宴请、礼品、礼金，一经核实，每次扣1分，被上级部门查处的，加倍扣分。
（3）有效投诉（2分）。在工作质量、服务态度、办事实效等方面的有效投诉，按情节轻重，每次扣
0.5-1分。
（4）出勤值班（2分）。不遵守作息制度的，每发现一次扣
0.5分；未请假不值班，每次扣
0.5分；未向科室（单位）负责人或分管领导请假或说明事由，无故外出的，每发现一次扣
0.5分。
（5）参加全局性会议及活动（1分）。无故迟到、早退、缺席的，每次扣
0.5分，直至扣完。
2、效能建设（10分）。
（1）干事对账制度执行。未及时上报“干事对账”工作季度报表的，每次扣
0.25分；因主观原因未完成局“干事对账”工作任务的，每项扣
0.5分；致使局工作滞后，被上级或局领导提出严厉批评或严重警告的，加倍扣分。
（2）业务办理。未按照《**市规划局城乡规划法规文件汇编》中的有关制度和其他内部管理制度执行的，每发现一次扣1分。规管系统网上审批，每亮一次阶段红灯，扣
0.25分；整体办结超时的，每次扣
0.5分。市委市政府及市级有关部门督查件无正当理由没有得到及时落实的，视情扣2-3分。
（3）政府信息公开和网络相关版块来件办理。网上行政审批系统“在线咨询”每件每超时一天扣
0.5分，最多扣1分（法规察科涉及违章建筑拆迁类投诉除外）。“81890政策百事通”工作回复不及时、知识库更新不及时、不准确的，每发现一次扣
0.5分。政府信息公开意见箱信件、依申请公开政府信息以及公众信息的受理、处理不及时的，每发现一次扣
0.5分。（在分清责任的情况下，扣除相应分数）
（4）规划网站建设。未按规定操作的，每次扣
0.25分；规划信息或数据上报不及时、不准确的，一经查实，扣
0.5分；造成不良影响或严重后果的，加倍扣分。
（5）违反其他效能建设有关规定的，视情每次扣1-3分。被上级部门明查暗访发现或通报的，加倍扣分。
3、廉政建设情况（6分）。
（1）认真执行上级廉政规定、执行本单位的规章制度，廉洁自律。违反规定和制度的，视情每次扣2-4分。
（2）积极参加局组织的各项廉政文化活动。未按要求参与或未完成任务的扣2分。在全市廉政文化活动中获1-3等奖的，每项加1分，获优秀或鼓励奖的每项加
0.5分；在局廉政文化活动中获1-3等奖的，酌情加
0.2-
0.5分。
（五）民主评议指标（10分）科室民主评议实行加减分制。位于前两位的科室（单位）分别加
0.5-1分，位于第一位的分局加
0.3分；位于末位的科室（单位）扣
0.5分，位于末位的分局扣
0.3分。
个体的民主评议、作风效能与廉政建设两项考核，按得票和扣分情况分别确定末位人员。局公务员考核采取平时考核与年度测评相结合的方式，平时考核占60%，考核按照慈规划[**]17号文件执行，年度民主测评占40%。
四、考评程序
（一）各科室（单位）申报。对照考核内容上报完成情况。
（二）打分。
（三）对打分情况进行汇总、初定。
（四）局考核领导小组确定考核结果。
五、结果运用
1、局长考核奖按奖金额度的平均奖发放，其他班子成员按分管科室（单位）同等给予奖扣。
2、对考核位于前三位的科室（单位），每位工作人员分别奖2000元、1500元、1000元；位于第一位的分局，每位工作人员奖2000元；位于末位的科室（单位），且考核分不足90分的，每位工作人员分别扣1000元。
3、对个体的民主评议和效能建设考核排位靠前的工作人员，作为年度评先评优的重要依据；对两项考核末位工作人员分别进行个别谈话，并取消第2款奖励。
六、保障措施
1、成立局考核领导小组，由楼树芳同志任组长，政班子成员为成员，加强对考核工作的领导。下设办公室，由**同志兼任主任，**志为成员，具体做好考核的相关工作。
2、落实“干事对账”制度，加强经常性的督查问责，动态掌握工作落实进展情况。
七、其他
1、违反纪国法或上级风廉政建设的有关规定，按相关规定降低或取消考核奖。
2、未尽事宜或争议事项，由局考核领导小组负责解释或决定。篇十一为增强考核的导向作用，激励工作人员转作风、提效能、争一流，加快沽河绿色崛起，制定本办法。
一、考核对象副科级及以下领导干部、全体机关干部。
二、考核原则坚持“客观公正、注重实效、奖优罚劣、奖勤罚懒”的原则进行考核。
三、机关干部考核内容及计分方法
（一）考核内容。本职工作考核、机关作风建设考核、临时性工作考核、表彰奖励考核、民主评议。
（二）计分办法。按本职工作考核40%，机关作风建设考核20%、临时性工作考核10%、包村工作10%、民主评议20%，对部门、机关干部实行100分扣分和表彰奖励加分制。机关干部考核最终得分＝（干部本人得分+所在部门得分）/2。
1.本职工作考核（40分）。《根据**市委、**市人民政府<关于印发2017年度镇街科学发展综合考核意见>的通知》要求，将全年工作指标层层细化分解到部门，由部门分解到个人进行量化计分。个人本职工作得分由部门根据工作实际完成情况和市考核办反馈的意见确定。
社区干部本职工作考核，应根据干部所包联村庄基本情况统筹考虑，社区干部本职工作考核得分=（干部本人该项考核得分+所在社区所有村庄平均得分*折算系数）/2。折算系数由各社区根据村庄实际情况科学合理的确定。
2.机关作风建设考核（20分）。机关作风建设分别从干部的办事效率，工作态度，工作责任心等方面进行考核。①对上级部门布置的工作任务领导批示的事项和召开的会议，由于主观原因，未按规定时间完成或按时参加会议，以上级部门书面及电话催报、催办通知为准，一次扣承办人2分，不能明确具体承办人的，扣相关部门2分。
②对工委（扩大）会议决定事项及领导交办事项无故未按期办结，以督查督办记录为准 ，一次扣承办人5分，不能明确具体承办人的，扣相关部门5分。③无故不参加办事处召开的全体工作人员会议、专题会议、调度会议等，一次扣2分。④对群众提出的申请不按规定答复，或超过规定的办理时限，以为民服务热线通知为准，一次扣承办人2分，不能明确具体承办人的，扣相关部门2分。
⑤因工作中服务态度差被举报查实的，一次扣相关人员3分。⑥按岗位职责承担的工作，因主观原因不履行岗位职责或履行岗位职责不到位，发生到青岛、省、北京越级上访，分别扣除本职工作考核2分、3分、4分，不能明确具体承办人的，扣相关部门相应分数。⑦按岗位职责承担的工作，因主观原因不履行岗位职责被**市级以文件形式通报批评的，一次扣3分，被青岛市级以上以文件形式通报批评一次扣5分。
⑧出现计划生育、保密工作等违规违纪问题的扣除作风建设总分，被通报批评或受到纪政纪处分的，取消评先选优资格。⑨违反机关内部管理规章制度，被通报批评一次扣相关人员2分；因不遵守机关管理制度被约谈，一次扣相关人员5分；因作风建设问题被市级以上通报批评，一次扣相关人员10分。
3.临时性工作考核（10分）。办事处统一组织的宣传、教育、文化体育、义务劳动等活动，经通知无故不参加，一次扣相关人员2分；经通知部门，整体无故不参加的一次扣相关部门及部门人员各2分。
4.机关干部包村工作（10分）。按照工委、办事处的要求在规定的时间内认真完成每一项包村工作，各个社区提报机关干部包村情况。
5.民主评议（20分）。①部门评议，全体干部填写《部门评议票》，从勤、绩、廉三方面对部门进行民主评议，按评议得分进行排序。②干部评议。全体干部填写《干部评议票》，根据得票情况计算每位干部评议得分。
5.表彰奖励实行加分制，在总分基础上加分。①负责工作取得**市级（**市委、市政府表彰）、青岛市级（青岛市委、市政府表彰）、省级、国家级荣誉，分别给相关部门加2分，4分，8分，10分，以表彰证书或文件为准。②经验性调研文章在**市级、青岛市级、省级、国家级刊物上发表，分别给经验提报部门和文秘人员加2分、3分、4分、6分（一稿多发的，按最高级别计分；信息调研等专职文秘人员本职工作超额部分方可加分)。
③负责工作为**市、青岛、省及国家级打造观摩现场的（以**市观摩活动方案为准），分别给相关部门加2分，3分，4分，6分。工作人员年度考核期间工作有调整的，调整后所在工作部门对其岗位职责重新界定，调整前的考核结果仍然有效，与调整后的考核结果合并计算。
四、班子成员考核办法对班子成员考核，按其分管部门得分进行计分。分管多个部门的班子成员，其所分管部门得分平均数即为班子成员得分。
五、考核等次及比例根据考核成绩分为优秀、良好、称职三个档次。按工作人员各类编制数2:5:3比例及工作人员得分从高到低确定优秀、良好、称职等次人数。
六、考核结果运用考核结果定期公示，年末汇总，实行末位淘汰制，年终考核后5位的工作人员，限期一个月进行培训整改，连续两年考核排在后5位的，进行停职检查，接受再就业培训，机关干部对部门或本人得分有异议的，向考核领导下组提出意见，由考核领导小组调查核实情况并提出复核意见。
七、组织领导成立沽河街道办事处工作目标绩效考核领导小组（见附件），负责全体工作人员考核工作各项任务的落实。本考核意见从公布之日起实施，由机关工作考核领导小组负责解释。最新关于企业单位绩效考核方案大全可以看看这篇名叫关于整治企业不动产登记难专项行动实施方案的文章，可能你会获得更多关于企业单位绩效考核方案大全
以下是的一些我们精选的关于整治企业不动产登记难专项行动实施方案在市政务服务中心专门增设4个受理窗口作为企业自助服务区，由经过业务培训的开发企业职员自助受理初始登记业务，不动产登记中心实行严格管控和指导。下面是小编带来的关于整治企业不动产登记难专项行动实施方案 ，有兴趣的可以看一看。
一、目标任务 通过优化不动产登记业务流程、精简登记申请材料，压缩业务办理时限等措施，2018年底前全市实现企业不动产登记5个工作日办结。
二、主要措施
（一）开设企业自助服务办公区。针对房地产开发企业办件量大、办理时间集中等特点，做到合理有序安排，提前告知企业，与金融等部门协调沟通，变集中办理、密集办理为分散办理、有序办理。在市政务服务中心专门增设4个受理窗口作为企业自助服务区，由经过业务培训的开发企业职员自助受理初始登记业务，不动产登记中心实行严格管控和指导。
（二）权调工作前置。通过不动产登记中心与勘测规划院、各区分局分工协作，将企业初始登记中的现场查勘环节前置，由勘测规划院和各区分局在进行测绘和权籍调查工作时，一并进行现场查勘，提高办件实效。
（三）再造业务流程。严格按照《不动产登记暂行条例》和《不动产登记操作技术规范》要求，重新梳理企业初始登记和抵押登记业务流程，精简申请材料，压缩办理时限。
（四）完善历史遗留问题会商会审制度。坚持不动产登记业务会商会审制度，对于因历史遗留原因造成的企业办证难问题，本着尊重历史、尊重实际、解决问题的原则，进一步完善相关审核制度，加大会商力度，尽快尽早解决问题，重大疑难问题要向市政府专题报告，提交有关会议研究解决。
（五）全面推进“一窗受理，集成服务”。根据省国土资源厅和省不动产登记中心的有关要求，由市政务服务中心牵头，市国土房产局与市税务局密切配合，共同调整现有窗口设置，计划设立“不动产登记综合窗口”，努力实现不动产交易、登记和税务“一窗受理，集成服务”。
（六）建立服务质量督机制。定期通过问卷调查的形式，征求广大市民意见，对国土房产窗口服务质量进行评价、督，对反映的问题及时整改完善。
三、实施步骤
（一）制定方案（7月-8月底）。市国土房产局会同市税务、供电、供水、燃气等部门细化“一窗受理，集成服务”工作举措，简化不动产登记业务流程、精简申请材料，制定完善实施方案。
（二）窗口整合（9月-11月）。将税务、供水、供电、燃气等窗口相关业务整合到国土房产窗口集成服务，各部门数据推送共享，或互联互通，让数据多跑路，群众、企业少跑腿，提高办事效率。
（三）全面实施（12月底前）。全面实行企业不动产登记5个工作日内办结。
四、相关要求。
（一）加强组织领导。由市国土房产局牵头，会同市政务服务中心、市税务局、市规划建设委、市供电公司、新奥燃气公司等单位，加强对不动产登记5个工作日办结和“一窗受理、集成服务”工作的领导。市直有关单位要密切配合，专人负责，各负其责，确保按时间节点要求将各项工作任务落实到位。
（二）强化协同配合。市政务服务中心统筹协调场地，市直相关单位要加强协同配合，按照企业不动产登记5个工作日办结和一窗受理业务的要求，抓紧调整窗口、加快数据共享；区分不动产登记业务类型，制定申报材料目录、办事流程图和服务指南。坚持权责一致，市不动产登记中心、市税务局等单位要按照各自职责严格审核把关，对各自事权设置、流程设置、办理时限承担相应责任。做好咨询服务，引导好群众办事，确保平稳过渡。
（三）合理充实人员。根据工作量合理配置登记人员，通过增加人员编制和政府购买服务等有效措施，充实登记人员队伍，使之适应不动产登记业务量的增效提速的要求。加强人员队伍管理，强化专业技术培训，提高人员业务水平。
（四）强化宣传引导。要充分利用报纸、电视、互联网和新媒体广泛宣传企业不动产登记5个工作日内办结的流程、要件材料，及时准确发布有关信息和政策法规解读，使办事企业和群众了解办事流程和需要要件，真正实现部门联动、企业配合的快速办理机制，实现5个工作日办结目标。
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1、 行动是治愈迷茫的
2、 你嘴上说的人生就是你想要的人生？或许吧，但嘴上说说是实现不了的，我们都赢在了想象，输在了实践。有时候什么都不用说，行动就是最好的证明。
3、 行动是最有说服力的，千百句美丽的雄辩胜不过真实的行动。
4、 为了悲伤不再蹂躏，只能行动。
5、 客有问余，号曰当水，逸民者谁。是胸罗星斗，熟知天命，口分造化，妙泄天机。百十日前，再三地说，端的秋来攀桂枝。那时节，果鳌头高跨，鹗首横飞。 君休说是谈非。是则是干支带得来。也要他有个、读书种子，一丁不识，富贵何为。报道长安，梅边春色，早趁东风掠马蹄。重逢处，办一封好纸，觅状元诗。 ——任翔龙 《沁园春·赠谈命许丈》
6、 没有行动的想法都是空想。
7、 想得太多并不错，甚至也挺重要的。问题是我们一直想啊想，在虚构和推演中完成了一件事的过程，甚至是完成了一生，我们不但想到了起初的澎湃，也想到了中间的辛苦，想到了结局的动荡和疲惫。这样一来，当“想”结束，基情已经褪去，想来想去，没有力气做了。因此犹豫有时让人上瘾，像玩电子游戏那样。
8、 想法总是在路上，而行动却在起点，想法总是很美好，而行动却很迟缓！
9、 世间所有和幸福有关的愿望，都是心诚则灵。但别忘了下面三件事：第
一、愿意付出行动，会使祈愿的心更加笃定。第
二、必须用其他能够割舍的条件去交换，美梦才能够实现。第
三、爱情不能光靠一个人的努力，必须是两个人共同的完成。 ——吴若权 《鳗鱼的愿望》
最新关于行动哲理句子可以看看这篇名叫关于人生哲理的唯美句子 一生不长，岁月匆忙的文章，可能你会获得更多关于行动哲理句子关于人生哲理的唯美句子 淡静若水的女子，她们会用生活与工作之外的时间，丰富自己的内涵。读书、品茶、听音乐、旅行，侍弄些花花草草，颐养品格与心境；即便是偶尔发呆，也是一种宁和的自我修缮。她们淡淡地生活，淡淡地牵挂，淡淡地爱；俗世中淘洗、沉淀，学会默默懂得，学会深深慈悲。人生阅历中，没有虚无缥缈，有的只是一颗虔诚而执着的心。一花一草，一缘一遇，皆会温良善待。淡静若水的女子，最美，最真。
人群中行走，淡静若水的女子会凭着自己温婉可人的好性情，攒下一大把的旧相识，且真诚又温暖。便是她们人生里莫大的财富。偶有闲暇，她们会约上三两个老友，沏上一壶清茶，坦然地聊聊彼此的心事；谈笑间，虚度一段光阴，心底清水流经，便感知了生命的恩慈。 时光从来素默，一场场和风细雨的送达，散漫着生命由来的所有意义。自然风物与人情世相，柔软而随性，世间一切自由流放的存在，就像，一汪清水；张弛有度的生动，旷世恒美的形态，却是最令人喜慕又深爱。大美无言，水清无语，而最美好，是可以把自己与心一起，融入其中，妥贴又完好的模样。
人生里，淡静若水的女子，领悟过缘起缘灭的精妙，自己做自己沉默且忠诚的情人。生旅中，躲过那么几场大风大浪，于繁华市井中安门落户，若岁月依然长情，不求鲜衣怒马的光艳，愿与众生和平相安，愿与命里重要的人，相伴终老，爱的足够。如此平静而安稳地度过一生，便是完满了。 纷繁世事之中，生命难得恬淡。心拥一份素淡简静，过一种平稳如水的生活，亦是人生曼妙无限的风景。
淡，薄味，但不冷漠，意为不经心、不在意，却是一处澹然之境的坚守。《礼记·中庸》：“淡而不厌。”《管子·水地》：“淡也者，五味之中也。”淡，虽无色，实则是人生最丰韵的颜色。花淡生雅，水淡故真，人淡而纯；于世俗之外、骨气之中，生命蕴含轻逸悠长的深意。 静，乃养心之术，宁静中方能体味人生之本真。心如清水明净，游刃疏放，方能养出一个人的好性情。万事皆在水涤而静的淘洗，返璞归真，却是一种深幽的修行。心静若水，是一份思想的澄明，是一种心境的淡泊。拥有一颗静水之心的人，宁和世界中清欢自足，处世的姿态亦优雅而从容。
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